Funcionária que não foi promovida por ser gestante será indenizada em R$ 70 mil

A discriminação prejudica a economia e a saúde materna e infantil, atentando contra os direitos da mulher.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2a região (TRT-2) ordenou que uma empresa pague uma indenização de R$ 70 mil por ter recusado a promoção de uma funcionária grávida. Ao analisar o caso, a pessoa encarregada de relatar destacou que discriminar mulheres grávidas limita suas oportunidades de emprego e avanço profissional, o que prejudica a economia ao não permitir que o potencial feminino seja plenamente aproveitado.

Segundo os registros, uma terapeuta ocupacional relatou que havia sido aprovada em uma seleção para uma posição de supervisora em uma residência terapêutica e que deveria passar por uma entrevista antes de começar no novo cargo. Depois de receber os parabéns pela conquista, ela foi questionada sobre sua gravidez e, ao confirmar, foi informada de que não poderia ser promovida por esse motivo.

Adicionalmente, a funcionária afirmou que, no dia seguinte, devido à pandemia do coronavírus, a instituição informou que os trabalhadores com mais de 60 anos seriam afastados e que estavam aguardando orientações sobre as grávidas. Ela relatou que, em uma data posterior, foi informada de que o cargo seria reservado para que ela assumisse após sua licença-maternidade. No entanto, quando voltou ao trabalho, isso não aconteceu.

A empresa defendeu-se argumentando que o processo seletivo era para formação de um banco de reservas, com validade de um ano, e que a convocação dependeria das necessidades da empresa e do não vencimento do prazo. Além disso, alegou que várias gestantes, incluindo a autora, foram afastadas devido à lei 14.151/21, que proibia o trabalho presencial de mulheres grávidas durante a pandemia e que, após o afastamento, a empregada “emendou” sua licença, ultrapassando o período do processo seletivo.

No veredicto, a relatora do caso enfatizou que a discriminação contra grávidas limita suas oportunidades de emprego e progressão na carreira, o que prejudica a economia ao não permitir que o potencial feminino seja plenamente aproveitado. Ela também afirmou que tais ações prejudicam a saúde tanto da mãe quanto do bebê e dificultam a construção de uma sociedade mais inclusiva.

Para a juíza, houve violação dos direitos, uma vez que a empresa poderia ter promovido a funcionária e, posteriormente, providenciado o trabalho remoto. Ao rebater os argumentos da ré, ela observou que a discriminação estava disfarçada sob questões técnicas e de proteção.

Além disso, a relatora ressaltou que a lei citada pela empresa foi promulgada depois do momento em que a empresa foi informada sobre a gravidez e decidiu negar a promoção, considerando “absurdo” o intento da ré em alegar a existência de um evento (a falta de promoção devido à obrigação legal de afastamento do trabalho presencial, em março) que ocorreu antes da causa (a promulgação da lei, em maio).

Por último, sobre o não cumprimento da promessa de reservar o cargo, ela concluiu que a justificativa da empresa de que o prazo de validade do processo seletivo teria expirado também é infundada, uma vez que a funcionária já havia sido aprovada nesse processo.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Empresa que não promoveu empregada por ser gestante é condenada – Migalhas

Justiça concede a solteiro licença adotante com prazo idêntico ao de gestante

Ao adotar um adolescente, o professor requereu licença por 180 dias, mas foi concedida por apenas 30.

A estrutura familiar composta por apenas um dos pais é reconhecida como uma unidade familiar, devendo seu vínculo social e emocional ser protegido, independentemente de ser o pai ou a mãe a exercer a responsabilidade parental, de acordo com o princípio da igualdade, conforme estabelecido no artigo 5º da Constituição Federal.

O 2º Tribunal Cível do Tribunal de Justiça da Bahia (TJ-BA) aplicou essa interpretação ao atender a apelação de um professor universitário. Este professor, solteiro, adotou um adolescente em 2019, quando o adolescente tinha 17 anos, e solicitou uma licença de 180 dias, mas recebeu apenas 30 dias de licença.

Diante da concessão parcial do pedido, o professor entrou com um mandado de segurança contra a administração da universidade. No entanto, com base no artigo 485, inciso VI, do Código de Processo Civil (falta de legitimidade ou interesse processual), o tribunal da 6ª Vara da Fazenda Pública de Salvador encerrou o caso sem julgamento.

O professor, então, recorreu ao TJ-BA, argumentando que era totalmente apropriado equiparar o tempo de afastamento da licença para adoção ao da licença maternidade. Ele também contestou a distinção entre crianças e adolescentes, argumentando que a adaptação de um adolescente em uma situação de adoção tardia é ainda mais desafiadora do que para crianças mais jovens.

A parte contrária não apresentou argumentos. A Procuradoria de Justiça emitiu um parecer favorável ao recurso, argumentando que a Constituição Federal garante a igualdade e é injustificado diferenciar o tratamento entre filhos, sejam biológicos ou adotivos, e entre os pais, incluindo pais solteiros adotivos.

Conforme observou o relator da apelação, considerando a condição de pai solteiro do professor, é evidente o seu direito à extensão da licença adotante pelo mesmo período da licença maternidade, em conformidade com os princípios constitucionais da igualdade, legalidade e proteção integral da criança, com absoluta prioridade.

O juiz rejeitou os fundamentos da decisão anterior: “O interesse processual do impetrante é claro”. Reconhecendo a violação de um direito claro e incontestável, concordou com a concessão da licença de 180 dias, para compensar as ausências atribuídas ao apelante, sem prejudicar sua remuneração, e contabilizar esse período como tempo de serviço.

Os colegas de bancada do relator seguiram sua opinião e a decisão do tribunal foi unânime. De acordo com o acórdão, a situação em questão é regida pelo entendimento estabelecido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do Recurso Extraordinário nº 778.889/PE, com repercussão geral, que tratou do Tema nº 782.

Conforme o julgamento do STF, os prazos da licença adotante não podem ser menores que os prazos da licença maternidade, o mesmo se aplicando às prorrogações correspondentes. No caso da licença adotante, não é permitido fixar prazos diferentes com base na idade da criança adotada.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Professor solteiro obtém licença adotante com prazo idêntico ao concedido a gestante (conjur.com.br)

Mães, saibam quais são seus direitos trabalhistas garantidos por Lei!

Neste artigo, vamos esclarecer o que determina a legislação e quais são os projetos em andamento.

Será que a mãe pode perder o emprego assim que volta ao trabalho? É permitido ausentar-se do trabalho ou levar o bebê para a empresa para amamentar? Quais são os benefícios garantidos para os filhos?

Estas são algumas das muitas perguntas e incertezas que surgem para milhares de mulheres quando se tornam mães. Como as mulheres, cada vez mais, estão inseridas no mercado de trabalho, ocupando seu merecido espaço profissional com grande competência, é essencial que tenham ciência de seus direitos trabalhistas ao se tornarem mães.

Para ajudar a esclarecer essas e outras questões relacionadas à maternidade, listamos a seguir os principais direitos assegurados às mães:

  • A licença-maternidade é remunerada e tem uma duração de 120 dias, podendo ser ampliada para 180 dias, se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã;
  • As mulheres empregadas têm garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo que a confirmação ocorra durante o período de aviso prévio. O mesmo direito é aplicável em casos de adoção;
  • A empregada tem o direito de ser afastada de funções consideradas insalubres durante a gestação;
  • Em caso de aborto não-criminoso, a empregada tem direito a um período de repouso remunerado de 2 semanas;
  • As mães têm o direito de amamentar seus filhos até completarem 6 meses, podendo tirar dois intervalos diários no trabalho, de 30 minutos cada;
  • Locais de trabalho com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem disponibilizar um espaço apropriado para que as mães possam amamentar seus filhos. Nesse espaço, será permitido às mães guardarem os filhos sob vigilância e assistência, no período da amamentação. Essa responsabilidade pode ser substituída pelo reembolso das despesas com creche para todos os funcionários que tenham filhos de até 5 anos e 11 meses de idade;
  • Presidiárias têm o direito de manter seus filhos junto delas durante o período de amamentação;
  • É proibido discriminar mulheres no acesso ou manutenção do emprego, sendo crime exigir teste de gravidez ou incentivar a esterilização;
  • Ao alocar vagas para teletrabalho, os empregadores devem priorizar empregados com filhos menores de 6 anos ou com deficiência. Acordos podem ser feitos entre empregados e empregadores, ou através do sindicato, para flexibilização de horários;
  • Empregados com filhos podem negociar a antecipação de férias até o segundo ano após o nascimento do filho/adoção;
  • No ano passado, o STF reconheceu a falta de regulamentação da licença-paternidade e deu 18 meses para o Congresso Nacional criar uma lei. Após esse prazo, se nada for feito, o STF definirá o período da licença;
  • Em março deste ano, o Plenário do STF decidiu que a mãe não gestante em união estável homoafetiva tem direito à licença-maternidade, com a companheira tendo direito a licença-paternidade equivalente.

Além dos direitos já garantidos na legislação que citamos acima, atualmente existem vários projetos de lei em tramitação sobre a licença-maternidade, incluindo:

  • PL 3773/2023 (salário parentalidade, permitindo a permuta entre pais e mães): Para usufruir da licença-maternidade ou licença-paternidade, a pessoa beneficiária poderá se ausentar do trabalho por até 120 dias, sem perder o emprego ou salário;
  • PL 1974/2021: cria a licença parental de 180 dias;
  • PL 6068/2023: propõe licença-maternidade de 180 dias para a mãe e 60 dias para o pai, com acréscimo de 30 dias por gêmeo para a mãe ou 2 dias por gêmeo para o pai, em caso de nascimento múltiplo.

Anéria Lima (Redação)

Empacotador será indenizado por assédio sexual de gerente em supermercado

Provas comprovaram os toques inapropriados recebidos pelo empregado, os comentários sobre a aparência física e as abordagens insistentes do gerente.

Um funcionário de um supermercado, que foi vítima de assédio sexual por parte do seu superior, conseguiu encerrar o seu contrato de trabalho de forma indireta, além de ser concedida uma compensação de R$ 8 mil por danos morais. A decisão foi confirmada pela 4ª turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região, após examinar evidências que mostravam que a empresa tinha conhecimento dos acontecimentos.

De acordo com os registros do caso, o empregado trabalhava como empacotador e solicitou a rescisão indireta do contrato de trabalho devido ao assédio moral praticado pelo gerente, além de pedir o pagamento das verbas rescisórias. Em sua defesa, o supermercado argumentou que nunca teve conhecimento de qualquer comportamento ofensivo em suas instalações.

Inicialmente, o empacotador requereu a rescisão indireta por assédio moral, mas o juiz do Trabalho da 2ª vara do Trabalho de Poços de Caldas, Minas Gerais, reavaliou o pedido e caracterizou o caso como assédio sexual.

Embora o termo “assédio sexual” não tenha sido mencionado na petição inicial, o tribunal considerou as condutas, concluindo que havia provas suficientes para reconhecer o medo e a intimidação enfrentados pelo trabalhador. O juiz ressaltou que tais comportamentos se assemelhavam ao assédio sexual, embora não tenham sido nomeados como tal.

As provas orais e testemunhais confirmaram os toques inapropriados, os comentários sobre a aparência física e as abordagens insistentes do gerente fora do expediente de trabalho. As mensagens de texto e as chamadas não atendidas foram consideradas como evidências do assédio ao trabalhador.

O juiz concluiu que o assédio sexual causou danos morais ao empregado, apesar da empresa alegar desconhecimento dos fatos. Entretanto, as provas apresentadas mostraram que o comportamento do gerente era recorrente e de conhecimento geral entre os funcionários do supermercado.

Diante disso, foi determinada a rescisão indireta do contrato de trabalho, equiparada à demissão sem justa causa, e a empresa foi condenada a pagar o saldo salarial, aviso-prévio indenizado, 13º salário, férias com acréscimo de um terço, além das multas previstas nos artigos 467 e 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A decisão da 4ª turma do TRT da 3ª região confirmou a sentença, encerrando definitivamente o processo.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Supermercado indenizará empacotador assediado sexualmente pelo chefe – Migalhas

Funcionária de academia será indenizada por injúria racial: “cabelo de defunto”

Os comentários negativos sobre os cabelos da trabalhadora foram direcionados por um dos proprietários do estabelecimento.

O assédio moral proveniente das relações laborais figura como uma das queixas mais frequentes entre os trabalhadores no âmbito da Justiça do Trabalho em Minas Gerais. Nos casos analisados no estado, é notável a criatividade dos infratores na execução dessas práticas abusivas.

Em um incidente particular, uma funcionária de uma academia de ginástica em Juiz de Fora foi alvo de injúria racial, resultando em uma decisão judicial que determinou o pagamento de uma compensação por danos morais no valor de R$ 15 mil.

De acordo com os registros do processo, críticas desfavoráveis sobre os cabelos da funcionária foram dirigidas por um dos proprietários do estabelecimento. A evidência testemunhal apresentada durante o processo confirmou o relato da trabalhadora, com testemunhas descrevendo os comentários ofensivos proferidos pelo superior hierárquico.

A primeira testemunha relatou que um dos donos fez comentários depreciativos sobre o cabelo da trabalhadora, mencionando-o como “cabelo de defunto”. A segunda testemunha confirmou essa versão, afirmando que o chefe disse “cabelo de defunto”. Ela acrescentou que “a autora da ação saiu com os olhos marejados”.

A terceira testemunha ouvida informou que a funcionária era conhecida por seu bom humor e chamava o chefe de “bocão”. Ela relatou que “ele brinca com todo mundo e todo mundo brinca com ele; ele brincou que o cabelo vinha da China e era de defunto; a trabalhadora ficou com cara ruim; avisei a ele que achava que a profissional não tinha gostado da brincadeira e ele não continuou mais”.

O desembargador-relator concluiu que a trabalhadora foi alvo de discriminação racial no ambiente de trabalho, ressaltando que a conduta do superior não pode ser interpretada como uma simples brincadeira, mas sim como uma verdadeira afronta à dignidade.

O magistrado afirmou que, embora o réu possa alegar que não houve ofensa ou intenção de ofender, tratando-se apenas de uma brincadeira, não há dúvida, diante do conjunto probatório e da perspectiva da reclamante, de que a ofensa foi clara, justificando a condenação. Ele finalizou dizendo que “Aquele que sofre a dor da ofensa é que sabe o quanto dói.”

Considerando as condições financeiras tanto do responsável pelo dano quanto da vítima, bem como outras circunstâncias pertinentes do caso, conforme evidenciado pelas provas apresentadas, e reconhecendo especialmente o aspecto educativo da decisão, o desembargador determinou um aumento no valor da indenização por danos morais. Inicialmente fixado em R$ 10 mil na sentença, o montante foi revisado para R$ 15 mil.

O relator concluiu dizendo que este valor é coerente com os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, e não configura enriquecimento sem causa. Portanto, a academia foi considerada responsável pelos créditos devidos à trabalhadora, com os sócios, incluindo o chefe, respondendo de forma subsidiária.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: TRT-3: Academia indenizará por injúria racial contra funcionária – Migalhas

Justiça autoriza pedido de cumprimento de ação coletiva julgada em 2011

Houve resistência do banco em cumprir a decisão, por isso a bancária ajuizou ação individual visando receber os valores devidos.

Por compreender que a prescrição aplicada pelas instâncias anteriores obstruiria a realização dos efeitos da decisão que favoreceu a trabalhadora, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou dar continuidade a um processo em que uma funcionária de banco buscava, por meio de ação individual, receber valores reconhecidos em ação coletiva decidida em março de 2011.

Na ação de cumprimento, a funcionária disse que a ação inicial foi iniciada em 2005 pelo Sindicato dos Bancários de Belo Horizonte (MG) em nome de 2.647 indivíduos. A sentença tornou-se definitiva em 19/3/2011, começando a fase de execução. Entretanto, segundo a trabalhadora, houve resistência do banco em obedecer à decisão. Em 2020, então, ela iniciou a ação individual visando receber os valores devidos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) decidiu que ela não poderia solicitar a execução após tanto tempo e encerrou o processo, aplicando a prescrição, ou perda do direito de ação. O TRT-3 considerou o prazo de um ano após o trânsito em julgado da sentença, conforme o artigo 100 do Código de Defesa do Consumidor (CDC) para a execução de sentenças.

O relator do recurso de revista observou que a prescrição é uma penalidade que resulta da inatividade da pessoa titular do direito, ou seja, se a ação não é iniciada dentro do prazo legal, ela não poderá continuar. No entanto, segundo o ministro, o prazo aplicado pelo TRT-3 não pode ser estendido aos casos de quem já entrou com sua reclamação, após ganhar a ação principal e durante sua execução, movida contra o devedor.

Conforme o relator, a execução pode “e, na verdade, deve” ser iniciada por iniciativa do juiz, e não se pode atribuir apenas à funcionária os ônus e a responsabilidade pela possível demora na satisfação de seus créditos trabalhistas. “Muitas vezes, os elementos necessários para o início da execução ou para a liquidação das verbas não estão ao seu alcance, por diversas razões”, ponderou. A decisão foi unânime.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Bancária pode pedir cumprimento de ação coletiva julgada em 2011, diz TST  (conjur.com.br)

Justiça entende que FGTS não recolhido justifica rescisão indireta

Juiz entendeu que o pedido de indenização é justo, pois a falta do recolhimento do FGTS se refletiu negativamente na vida do trabalhador.

A ausência de devida contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode justificar uma rescisão indireta do contrato de trabalho, concedendo ao empregado os mesmos benefícios de quem foi demitido sem justa causa, juntamente com uma compensação por danos morais.

Essa foi a posição adotada pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (que abrange a Grande São Paulo e o litoral paulista), ao deferir o recurso ordinário de um funcionário que havia renunciado ao emprego.

O trabalhador em questão solicitou o reconhecimento da rescisão indireta, citando o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), devido à falha no pagamento do FGTS. Por sua vez, a empresa argumentou em sua defesa que havia realizado o depósito do fundo de forma apropriada.

Após examinar o caso, o desembargador-relator do recurso decidiu a favor do trabalhador. Ele determinou que a rescisão indireta do contrato de trabalho fosse estabelecida em 23 de abril de 2020, resultando na obrigação de pagar aviso prévio indenizado proporcional, saldo salarial, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS e uma indenização correspondente ao seguro-desemprego.

Além disso, o magistrado concordou com o pedido de indenização, considerando que a falta de pagamento do FGTS teve impacto negativo na vida do trabalhador. Como resultado, fixou uma compensação de R$ 5 mil por danos morais.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Falta de recolhimento de FGTS justifica rescisão indireta, decide TRT-2 (conjur.com.br)

Joalheria é condenada por discriminação na seleção de funcionárias

Analista de recrutamento e seleção de uma joalheria será indenizada por ser obrigada a adotar critérios estéticos e discriminatórios para escolher funcionárias.

Conforme os registros do processo em andamento na 8ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, o fundador da empresa estabelecia padrões de beleza para a contratação das funcionárias, incluindo requisitos como mulheres de cabelos longos e lisos, magras, sem tatuagens ou piercings, entre outros critérios estéticos.

A funcionária que entrou com o pedido de indenização alegou que uma das razões citadas pelo responsável era evitar que as funcionárias tivessem relacionamentos amorosos no ambiente de trabalho e engravidassem.

Essas alegações foram confirmadas por testemunhas, que afirmaram que as instruções sobre o perfil das candidatas eram passadas verbalmente.

A juíza responsável pela sentença comentou que, embora a prática de contratar apenas mulheres possa parecer favorável ao sexo feminino à primeira vista, na situação em questão revela-se como um comportamento discriminatório e machista, ao impor um padrão de beleza e objetificar o corpo das mulheres.

Ela destacou que a exclusividade de contratação feminina se aplicava apenas a cargos de atendimento ao público, enquanto cargos administrativos eram abertos para ambos os gêneros.

Para a juíza, ficou evidenciada a imposição de critérios discriminatórios e ilegais à funcionária, violando sua dignidade e integridade, o que resultou na decisão de indenização no valor de R$ 10 mil por danos morais.

Fonte: Conjur

Essa notícia foi publicada originalmente em: Joalheria deve indenizar por impor padrões de beleza nas contratações (conjur.com.br)

Juiz concede transferência a casal de professores para cuidarem do filho autista

O tratamento necessário para a criança está indisponível na atual local de trabalho, portanto é justificada a necessidade de sua transferência para outra região.

Um juiz da 3ª vara Federal de Sergipe concedeu a transferência de um casal de professores da UFS – Universidade Federal de Sergipe para a UFPR – Universidade Federal do Paraná, em Curitiba, no Paraná. Na decisão, o magistrado reconheceu a necessidade da mudança para garantir o tratamento médico adequado para o filho dos requerentes, que possui Transtorno Opositor Desafiador (TOD), Transtorno do Espectro Autista (TEA) e transtorno depressivo recorrente enfrentado pela mãe.

De acordo com os autores, seu filho, de cinco anos, foi indiretamente expulso da escola devido à incapacidade de fornecer o suporte necessário à criança. O casal argumenta que a configuração de moradia, trabalho, rede de apoio social, rede de apoio familiar e rede de apoio de saúde são cruciais para a melhoria do filho.

Portanto, eles solicitaram a transferência para Curitiba/PR, em busca de melhores condições para o desenvolvimento do filho e da mãe.

Ao examinar o caso, o juiz citou o artigo 36 da lei 8.112/90, que estipula que a transferência está condicionada à comprovação da gravidade do estado de saúde do servidor ou de seu dependente. Além disso, o juiz considerou que o laudo médico oficial confirmou que o tratamento não pode ser realizado na localidade atual dos servidores, exigindo sua transferência para outra localidade.

O juiz afirmou que não há controvérsia quanto ao estado de saúde do filho dos servidores, demonstrado por atestados médicos, exames e laudos médicos confirmando o diagnóstico de Transtorno Opositor Desafiador (TOD) e Transtorno do Espectro Autista em 31/05/2023, o que levou às terapias de reabilitação cognitiva, como fonoaudiologia, terapia ocupacional e psicoterapia. Além disso, a presença de uma rede familiar de apoio é necessária, estando localizada em Curitiba/PR.

Assim, o pedido foi julgado procedente, com a determinação de que os réus efetivem a transferência dos autores da UFS – Universidade Federal de Sergipe para a UFPR – Universidade Federal do Paraná.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Casal de professores serão realocados para cuidarem de filho autista (migalhas.com.br)

Funcionária que não recebeu ajuda da empresa ao passar mal será indenizada

A funcionária afirmou que sofreu assédio moral, após alegar que a comida oferecida pela empresa era inadequada.

Uma juíza da 86ª vara do Trabalho de São Paulo determinou que o Atacadão pagasse uma indenização de R$ 1 mil, por danos morais, a uma funcionária que passou mal e não recebeu ajuda da empresa.

Segundo a funcionária, ela enfrentou assédio moral depois de reclamar da qualidade da comida fornecida pela empresa. Ela relatou ter passado uma semana vomitando, após consumir alimentos do local.

A juíza observou que se o problema estivesse na comida, outros funcionários teriam apresentado os mesmos sintomas, não apenas a reclamante. No entanto, ela considerou os depoimentos de testemunhas que confirmaram a negligência da empresa em relação aos pedidos de assistência da funcionária, quando ela não se sentia bem.

Dessa forma, a magistrada concluiu que a empresa submeteu a funcionária a uma situação humilhante ao não prestar assistência imediata quando ela mostrava sinais de problemas de saúde. Consequentemente, determinou que o Atacadão pagasse R$ 1 mil como indenização pelos danos morais sofridos pela funcionária.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Atacadão é condenado por não prestar ajuda a empregada que passou mal (migalhas.com.br)