Seu Intervalo Intrajornada: Um Direito que Garante Seu Bem-Estar

Entenda a importância do intervalo intrajornada e como ele protege sua saúde no ambiente de trabalho.

O intervalo intrajornada, estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um direito fundamental que garante ao trabalhador o descanso adequado durante sua jornada de trabalho. Mais do que uma pausa para alívio físico e mental, essa medida visa proteger a saúde do trabalhador e assegurar que ele possa manter seu desempenho ao longo do expediente. Em casos onde o intervalo não é respeitado, o trabalhador pode ter direito a compensações financeiras, o que torna ainda mais relevante o conhecimento sobre o tema.

De acordo com a CLT, o tempo de descanso depende da duração da jornada. Para trabalhadores que cumprem mais de 6 horas diárias, a pausa deve ser de, no mínimo, 1 hora. Em jornadas que variam entre 4 e 6 horas, o intervalo é de 15 minutos. Quando o empregador não concede o período correto de descanso ou oferece um intervalo reduzido, o trabalhador tem o direito de receber o pagamento referente ao tempo não concedido, acrescido de um adicional de 50%, configurando-se como hora extra.

Uma dúvida frequente é sobre a possibilidade de abrir mão desse intervalo para, por exemplo, sair mais cedo. Contudo, o intervalo intrajornada é inegociável, justamente para preservar o bem-estar do trabalhador. A única exceção à redução de intervalos ocorre mediante acordo ou convenção coletiva com o sindicato da categoria. Mesmo em regimes de trabalho remoto, a regra se mantém, sendo o intervalo um direito essencial que deve ser respeitado independentemente do ambiente em que o serviço é prestado.

O não cumprimento dessas regras pode acarretar em prejuízos à saúde do trabalhador e, por isso, é importante estar atento aos direitos e agir quando eles não são respeitados. Contamos com profissionais especializados em Direito Trabalhista e estamos disponíveis para esclarecer dúvidas, bem como garantir que você possa exercer plenamente seus direitos. Se precisar de assistência em situações como o não cumprimento do intervalo intrajornada, conte com nossa equipe para a melhor solução jurídica.

Redação da André Mansur Advogados Associados

É válido depósito do FGTS direto na conta do empregado após acordo trabalhista

O depósito direto na conta do empregado vem sendo admitido em acordos homologados pela Justiça do Trabalho.

Os pagamentos de FGTS feitos diretamente ao empregado, após a implementação da Lei 9.491/1997, em decorrência de acordos trabalhistas, foram considerados válidos pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ).

Essa decisão, tomada pela 1ª Seção do tribunal, segue o rito dos repetitivos e foi aprovada de forma unânime na sessão de julgamento realizada na quarta-feira, 22 de maio. O enunciado aprovado tem caráter vinculante, o que significa que deve ser seguido por todos os juízes e tribunais.

Conforme o voto do ministro relator, a decisão do STJ elimina a necessidade de que esses valores sejam depositados em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal, como exige a Lei 9.491/1997. O depósito direto na conta do empregado, quando realizado em acordos homologados pela Justiça do Trabalho, é agora reconhecido como válido, apesar de contrariar a disposição original da lei.

Esse método de pagamento tem sido uma questão problemática para a Fazenda Nacional, pois exclui a inclusão de outras verbas a que a União teria direito. Exemplos dessas verbas incluem multas por atraso no recolhimento do FGTS, correção monetária, juros moratórios e contribuição social. A decisão do STJ, no entanto, assegura que a União e a Caixa Econômica Federal podem cobrar essas verbas dos empregadores.

O ministro relator argumentou que, apesar da Lei 9.491/1997 não autorizar o depósito direto na conta do empregado, essa prática tem sido respaldada por acordos homologados pela Justiça do Trabalho, garantindo assim um controle judicial sobre tais pagamentos. Portanto, mesmo não estando conforme a letra da lei, esses acordos têm validade jurídica.

A nova tese aprovada pelo STJ afirma que os pagamentos de FGTS feitos diretamente ao empregado, conforme acordos homologados na Justiça do Trabalho, são eficazes. No entanto, a União e a Caixa Econômica Federal têm o direito de cobrar todas as parcelas incorporáveis ao fundo, como multas, correção monetária, juros moratórios e contribuição social, pois não participaram do ajuste trabalhista e não foram prejudicadas por ele, conforme o artigo 506 do Código de Processo Civil.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: STJ valida FGTS direto ao empregado após acordo trabalhista (conjur.com.br)


Empresa condenada por obrigar empregado a rezar ajoelhado em reuniões

Ao longo do contrato de trabalho, o trabalhador foi ofendido recorrentemente pelo chefe e obrigado a rezar ajoelhado no final das reuniões.

Um empregado que enfrentou insultos do chefe e foi obrigado a fazer orações de joelhos ao fim das reuniões de trabalho será indenizado em R$ 5 mil pela antiga empregadora. A decisão foi tomada pelo juiz do Trabalho da 10ª vara de Belo Horizonte/MG, levando em conta o testemunho de uma testemunha que confirmou a versão do trabalhador.

O trabalhador relatou que durante seu tempo de serviço, foi alvo de insultos frequentes pelo chefe e obrigado a rezar de joelhos ao final das reuniões. A empresa, uma indústria de bebidas, argumentou que o tratamento dado ao funcionário estava dentro dos padrões normais e, portanto, não justificava indenização.

Contudo, uma testemunha em um caso similar confirmou a versão do ex-funcionário. Esta testemunha descreveu o tratamento inadequado que o supervisor dispensava aos funcionários, usando termos depreciativos como “molambos”, “incompetentes”, “preguiçosos”, “burros”, “lixo”, “porcos” e outros insultos durante as reuniões semanais. Além disso, após as reuniões, o supervisor exigia que os funcionários orassem, às vezes de joelhos.

A testemunha da empresa, também ouvida no processo, confirmou que as orações aconteciam, mas afirmou que era enfatizado que a participação era opcional e que não havia obrigatoriedade de se ajoelhar.

No entanto, o juiz destacou que a testemunha da empresa não fazia parte da equipe do supervisor em questão, tornando impossível relatar os acontecimentos das reuniões. O magistrado considerou mais confiável o testemunho da primeira testemunha, que fazia parte da equipe do gestor e confirmou os insultos verbais e a obrigação das orações.

Com base nesse cenário, a gravidade do dano, a culpa da empresa e a intenção educativa da medida para desencorajar novos incidentes semelhantes, o juiz determinou que o trabalhador seja compensado em R$ 5 mil por danos morais.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: Empresa indenizará homem obrigado a rezar ajoelhado no fim de reuniões (migalhas.com.br)

Empresa de alimentos é condenada por morte de empregado devido à covid-19

O juiz considerou que a empresa foi negligente ao não adotar as medidas de proteção necessárias no início da pandemia.

Uma decisão emitida na Vara do Trabalho de Embu das Artes, em São Paulo, determinou que uma das maiores empresas de alimentos do mundo indenize a família de um funcionário falecido em abril de 2020, devido à Covid-19. O julgador considerou que a empresa, classificada como essencial e autorizada a operar durante a pandemia, foi negligente ao não adotar as medidas de proteção necessárias no início da crise sanitária.

A BRF S.A. foi condenada a pagar R$ 300 mil por danos materiais e R$ 150 mil por danos morais, divididos igualmente entre a viúva e as duas filhas menores do empregado. O juiz reconheceu a covid-19 como uma doença ocupacional, visto que o vínculo entre a doença e o trabalho foi comprovado, equiparando o caso a um acidente de trabalho.

O funcionário trabalhava no centro de distribuição da empresa, onde aproximadamente 2 mil pessoas estavam empregadas em todos os turnos. Embora a empresa tenha afirmado ter adotado todas as medidas recomendadas de proteção à saúde na época, como fornecimento de máscaras e álcool em gel, distanciamento entre os trabalhadores e aumento na higienização dos espaços, uma testemunha do reclamante alegou que tais medidas foram implementadas de maneira lenta e tardia, algumas apenas após a morte do colega.

O principal problema apontado foi a aglomeração nos vestiários, onde os trabalhadores retiravam as máscaras e outros equipamentos de proteção. Além disso, houve uma redução significativa no número de funcionários ativos, devido a suspeitas ou confirmações da doença, com cerca de 700 a 800 afastados entre 15 e 30 dias.

O juiz destacou que o número considerável de afastamentos em comparação com o total de trabalhadores presenciais demonstra a ineficácia das medidas preventivas adotadas pela empresa. Ele enfatizou que a morte do funcionário poderia ter sido evitada se os cuidados adequados tivessem sido tomados desde o início.

A sentença baseou-se em jurisprudências regionais e do Tribunal Superior do Trabalho, reconhecendo a responsabilidade do empregador pela doença ocupacional que resultou na morte do empregado, bem como pelos danos materiais e morais causados à família do falecido. A decisão pode ser contestada por meio de recurso.

Fonte: Jusbrasil

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/justica-condena-empresa-de-alimentos-por-morte-de-empregado-em-decorrencia-da-covid-19-contraida-no-trabalho/2374325129

Dispensa de motorista durante tratamento de câncer é considerada discriminatória

A empresa não conseguiu comprovar outro motivo para a demissão do empregado

Uma empresa de transporte de Cascavel, no Paraná, foi condenada pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho por dispensar um motorista durante seu tratamento de câncer. O Tribunal enfatizou a necessidade do empregador justificar a dispensa, sob risco de ser considerada discriminatória.

O motorista, admitido em junho de 2013, passou por duas cirurgias em 2017 para remover cânceres no rim e na coluna. Após informar sua necessidade de afastamento pelo INSS, foi demitido em maio de 2019, levantando suspeitas de discriminação.

A empresa alegou redução do quadro funcional devido ao fechamento de linhas, incluindo a dispensa do motorista, juntamente com outros funcionários. No entanto, negou conhecimento da doença do motorista ao demiti-lo.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) não reconheceu a discriminação, argumentando que o câncer não gera estigma ou preconceito e que o ônus de provar a discriminação cabia ao empregado.

O relator do recurso da empresa destacou que, segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a dispensa é discriminatória quando a doença causa estigma. Ele criticou a decisão do TRT por não considerar a estigmatização da doença e por atribuir o ônus da prova ao empregado.

Ao afastar o ônus da prova do motorista, o ministro explicou que é a empresa que está em condições mais favoráveis de produzi-la: “É extremamente difícil ao empregado demonstrar a conduta discriminatória do empregador, sobretudo porque ela é discreta ou mascarada por outras motivações”.

O relator acrescentou, ainda, que o empregador deve indicar algum motivo para a dispensa, o que não ocorreu nos autos. A seu ver, o fato de três colegas também terem sido dispensados na mesma época não é suficiente para demonstrar que não houve discriminação.

A decisão da 3ª Turma do TST determina que o caso seja reavaliado pelo Tribunal Regional para analisar os pedidos de reintegração e indenização por danos morais feitos pelo empregado.

Fonte: Jornal Jurid

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.jornaljurid.com.br/noticias/dispensa-de-motorista-com-cancer-de-rim-e-considerada-discriminatoria

Lanchonete é condenada a indenizar empregado por racismo

Juíza considerou a fala da gerente racista ao se referir ao cabelo Black Power do candidato

Uma lanchonete foi condenada a indenizar um trabalhador em R$ 10 mil por danos morais, devido a um episódio de racismo ocorrido durante um processo interno de seleção para promoção. De acordo com a decisão da juíza da Vara do Trabalho de São Paulo/SP, a empresa cometeu um ato ilegal quando sua gerente fez um comentário de teor racista sobre o cabelo de um dos candidatos.

Durante a entrevista, a gerente responsável pelo processo seletivo de três candidatos fez um comentário direcionado a um deles, sugerindo que ele não teria sucesso profissional com “esse tipo de cabelo”, em alusão ao seu penteado Black Power.

Durante a audiência, uma testemunha relatou que o proprietário da lanchonete tinha estabelecido uma política contra cabelos longos soltos ou barbas entre os funcionários. No entanto, observou-se que o cabelo do reclamante estava de acordo com as normas da empresa, pois estava preso e coberto por uma touca.

A juíza, em sua sentença, concluiu que a supervisora associou “uma característica física/estética pessoal do autor (cabelo) às possíveis perspectivas de crescimento profissional do mesmo, fato este que além de ter sido depreciativo, revelou-se repugnante e desumano”. Além disso, enfatizou que o incidente foi suficientemente grave para causar transtornos de ordem psicológica e moral ao empregado.

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.migalhas.com.br/quentes/404285/trt-2-lanchonete-indenizara-empregado-por-racismo-em-promocao-interna

Demissão de empregado com doença grave gera dever de indenizar

Empresa de concessão de rodovias deverá pagar indenização por danos morais de R$ 150 mil aos representantes do espólio de um ex-funcionário, além das verbas trabalhistas. O trabalhador, que tinha leucemia, foi demitido de forma discriminatória, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1).

O TRT1 determinou que a demissão do trabalhador foi discriminatória, apesar da empresa argumentar o contrário. Segundo o TRT1, a empresa não conseguiu provar que a demissão não foi motivada pela condição de saúde do empregado.

O julgamento levou em consideração a Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume discriminatória a dispensa de um funcionário com doença grave. A empresa não conseguiu apresentar evidências que contestassem essa presunção, conforme exigido pelo tribunal.

A relatora destacou que, segundo o entendimento do Tribunal Superior, o ônus da prova de uma dispensa não discriminatória recai sobre o empregador, especialmente quando a dispensa envolve uma doença grave que possa gerar estigma e preconceito.

Essa decisão coloca em confronto dois direitos: o direito da empresa de demitir funcionários, conforme confirmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), e o direito do empregado de não sofrer discriminação, inclusive no momento da dispensa.

Fica evidente que não existe uma solução fácil para casos como este, e cada situação precisa ser avaliada individualmente pelos tribunais. Isso ressalta a importância de as empresas considerarem a manutenção de empregados em situação delicada, como os portadores de doenças graves, como parte de sua responsabilidade social.

Se houver a necessidade de dispensa de colaboradores nessas condições, é essencial que a empresa tenha processos internos claros e transparentes, demonstrando a necessidade real da demissão e garantindo que não houve discriminação.

Isso não apenas fortalece a organização e transparência, mas também pode resultar em economia empresarial significativa. Portanto, é recomendado que as empresas adotem medidas claras de conformidade para lidar com essas situações.

Fonte: Jusbrasil

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/demissao-de-empregado-com-doenca-grave-gera-dever-de-indenizar/2233514186

Empresa indenizará empregado por ambiente de trabalho indigno

Decisão judicial estabelece justiça e respeito aos direitos dos trabalhadores.

Conforme sentença emitida por juíza da 84ª vara de São Paulo, uma empresa foi condenada a indenizar um trabalhador em R$ 5 mil por proporcionar um ambiente de trabalho indigno e inadequado. Além disso, a magistrada reconheceu o vínculo empregatício entre as partes.

O funcionário alegou ter trabalhado em obras sem condições mínimas, como ausência de local para banho e refeitório, banheiros sem higiene, e instalações elétricas clandestinas. Ele também afirmou não ter recebido Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) nem treinamento adequado.

Em sua defesa, a empresa argumentou que o trabalhador foi contratado por um empreiteiro e não havia subordinação direta. No entanto, a juíza considerou a prova oral apresentada durante a audiência como suficiente para comprovar as más condições de trabalho.

A magistrada ressaltou que a empresa tem a obrigação de proporcionar um ambiente digno e adequado aos seus trabalhadores. Ela enfatizou que a simples presença de um banheiro provisório não atende aos requisitos mínimos de segurança e higiene: “o fornecimento de uma fossa para funcionar como banheiro na obra não cumpre os requisitos de adequação necessários ao local de trabalho, expondo os empregados a situação degradante”.

Além da reparação por danos morais, a juíza reconheceu o vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa. Testemunhas confirmaram que a contratação foi feita diretamente pela empresa e que os pagamentos eram realizados por ela.

Assim, a empresa foi condenada ao pagamento da indenização por danos morais e às verbas trabalhistas decorrentes da anotação do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Fonte: Migalhas

Essa notícia foi publicada originalmente em: https://www.migalhas.com.br/quentes/402817/empregado-sera-indenizado-por-ambiente-de-trabalho-indigno

Empresa indenizará empregado demitido em audiência trabalhista

Empregado de uma fábrica deverá receber indenização por danos morais e remunerações em dobro, relativas ao período de afastamento, após ser despedido, sem justa causa, na audiência inicial da ação que ajuizou contra a empregadora.

De acordo com decisão da 6ª turma do TRT da 4ª região, a demissão foi considerada como discriminatória. O colegiado condenou a empresa a pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil e remuneração, em dobro, relativa ao período de afastamento, que vai desde a data da rescisão contratual até o trânsito em julgado do acórdão.

No processo, consta que o empregado havia ajuizado uma ação trabalhista contra a empregadora, em 2 de novembro de 2019, com o contrato de trabalho ainda em vigor. A ação pleiteava o pagamento de horas extras e de adicional de periculosidade. Em 3 de dezembro do mesmo ano, na audiência inicial, a empresa dispensou o empregado, fazendo constar na ata de audiência que “o ato não decorre do ajuizamento da ação ou por qualquer motivo de discriminação”.

Em primeiro grau, o juízo não considerou a despedida discriminatória, por entender que a empresa tinha intenção de encerrar a relação de trabalho com o homem, mesmo antes de ter conhecimento do ajuizamento da ação. Esse entendimento baseou-se nas provas produzidas no processo, dentre as quais mensagens de e-mail trazidas pela fábrica, datadas de 1ª de novembro de 2019, evidenciando que ela já pretendia despedir o empregado. A julgadora ressaltou que “apenas o fato de ser despedido durante a audiência, por si só, não configura discriminação, já que a dispensa decorre do direito potestativo do empregador. Da mesma forma, a  manifestação do autor no sentido de que pretendia continuar trabalhando também não gera obrigação da reclamada de manutenção do contrato de trabalho”

O trabalhador recorreu e a relatora do recurso considerou que, “ao despedir o empregado em audiência, a reclamada traz para si o ônus de provar que a dispensa não se deu por retaliação ou discriminação pelo ajuizamento da reclamatória trabalhista, ônus do qual não se desonerou.”

Segundo a magistrada, “não socorre a reclamada a alegação de que já pretendia despedir o autor antes do ajuizamento da demanda, porquanto, ainda que se creia nessa versão, é fato incontroverso que não o fez, procedendo a despedida apenas durante a audiência inicial, à toda evidência, buscando a chancela judicial para sua conduta”. Dessa forma, no entender da desembargadora, a despedida configura-se discriminatória, sendo devido o ressarcimento de que trata o artigo 4º, II, da lei 9.029/95, ou seja, a remuneração, em dobro do período de afastamento do trabalhador.

A turma também entendeu cabível a indenização pelos danos morais sofridos pelo empregado, devido à dispensa discriminatória, além da indenização prevista na lei. “O prejuízo é evidente, face à natureza do dano, sendo a responsabilidade decorrente do simples fato da violação, ou seja, o dano moral é “in re ipsa”, evidenciando-se pela simples verificação da ofensa ao bem jurídico do empregado”, explicou a magistrada.

Quanto ao valor da indenização por danos morais, a relatora entendeu ser adequada a quantia de R$ 5 mil, observando que a reparação pelo dano moral tem finalidades de cunho punitivo e pedagógico. Sendo assim, a turma decidiu dar provimento ao recurso do empregado, reformando a sentença de primeiro grau.

Fonte: Migalhas